在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至于工程點全部將人事部門合并進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。

      對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大于投入的回報。

      具體來說可以從以下幾個方面各個突破：

      首先，人力資源和行政部門的每一個員工都應該樹立一個理念：所有的工作必須從業務生意和生產營運的角度出發，服從并服務于業務生意和生產營運，即這項工作是否有利于公司的業務活動，否則這樣的工作是無效的。

      比如在招聘工作中，出現了部門經理和人力資源部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應該是服從于業務部門，因為他們比HR更知道這個職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由。

      因此從這個意義上說，我們需要深刻理解公司的戰略，理解公司的年度經營方向和計劃，有的HR人員和行政人員對公司的產品、客戶、運營一竅不通，是很難做好支持服務工作的。

第二、關注服務對象的需求 ，而不是人力資源部門的自身需求。

      人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，我們首先需要關注的是外部環境、外部客戶對公司的需求，這些客戶對公司的需求，在整個人力資源管理中尤其是組織建設、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標準等方面將起著重要的作用。

      其次， 我們需要知道管理層對公司業務的要求是什么，其他部門需要你能提供什么樣的幫助？

      比如，人力資源部經常抱怨部門經理不配合舉行的培訓，借故不參加，遲到….但是，我們也要問下自己：我是否曾經做培訓需求調查？這個培訓他們需要嗎？培訓的時間安排合理嗎？培訓會影響他們的工作嗎？我事先和他們協調過相關事宜嗎？如果你僅僅是發個通知，業務部門不怨氣沖天才怪。

      尤其重要的一點是，我們需要了解員工的需求，因為員工是企業最大的資源和財富。身處政策制度的制定和執行部門，我們要努力做到公平公正地對待每一個員工，考慮員工的切身利益和感受，不要讓HR成為他們眼中的“敵人”！

第三、關注結果而不是工作和活動的本身

      衡量一個部門或個人對組織的貢獻，唯一的標準是工作結果。我們需要思考人力資源活動和行政服務工作能否真正的為組織創造了價值。

      但是，實際工作中，很多HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進的經驗等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結果是一廂情愿，如泥牛入海無消息。業務營運部門怨聲載道，而HR還指責人家不懂人力資源管理，完全沒想過這樣的活動真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動為他們創造了什么價值呢？

      因此，作為支持部門我們應該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于結果是什么。在實際的工作中，是否為組織真正的創造了價值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀。

      在今后的工作中，我們的工作目標很清晰，也很簡單，無非圍繞四點展開：支持企業盈利增長，支持業務的發展，支持營運優化，展現企業文化。要做到這四點，需要每一個人力資源部和行政部的人員轉變看待問題的角度，多多到現場了解和解決問題，讓我們的服務對象都能感受到，人力資源部和行政部能非常有力地支持到他們的工作。

在線注冊個人信息，了解更多職場資訊